intervensi dalam pengembangan organisasi

                                                         suber gambar :googgle
INTERVENSI DALAM PENGEMBNAGAN ORGANISASI
        Intervensi yang dimaksud disini adalah sebuah usaha untuk memperbiki atau menggembangkan organisasi, intervensi dapat dilakuakan secara internal mauapaun eksternal, itu artinya intervensi intervensi diperlukan untuk pengembnagan organisasi ke arah yang lebih baik. karean dalam organisasi tentunya tidak setagnan oraganisasi harus dinamis dan mengikuti perkembnagan zaman, berikutini akan dijelaskan mengenai pada saja yang terdapat dalam intervensi dalam pengembangan organisasi.

MERANCANG INTERVENSI

      Intervensi pengembangan organisasi urutan kegiatan, tindakan, dan acara dimaksudkan untuk membantu organisasi meningkatkan kinerja dan efektivitas. Intervensi desain, atau perencanaan tindakan, berasal dari hati-hati diagnosis dan dimaksudkan untuk menyelesaikan spesifik masalah dan untuk meningkatkan bidang tertentu fungsi organisasi yang diidentifikasi dalam diagnosa. Intervensi OD bervariasi dari standar program yang telah dikembangkan dan digunakan di banyak organisasi hingga relatif unik program yang disesuaikan untuk organisasi tertentu atau departemen.

Bab ini berfungsi sebagai ikhtisar dari proses desain intervensi: Ini menggambarkan kriteria

yang mendefinisikan intervensi OD yang efektif dan mengidentifikasi kemungkinan yang memandu keberhasilan desain intervensi. Akhirnya, berbagai tipe intervensi OD yang disajikan dalam buku ini diperkenalkan. Bagian 3 hingga 6 buku ini jelaskan sepenuhnya intervensi utama yang digunakan dalam OD hari ini.

APA INTERVENSI YANG EFEKTIF?

       Istilah "intervensi" mengacu pada serangkaian tindakan atau peristiwa yang direncanakan secara berurutan yang dimaksudkan untuk membantu organisasi meningkatkan efektivitasnya. Intervensi dengan sengaja mengganggu status quo; mereka adalah upaya yang disengaja untuk mengubah organisasi atau sub unit menuju negara yang berbeda dan lebih efektif. Di OD, tiga kriteria utama mendefinisikan intervensi yang efektif:

(1) sejauh mana sesuai dengan kebutuhan organisasi;

(2) gelar yang didasarkan pada pengetahuan kausal hasil yang diinginkan; dan

(3) sejauh mana yang mentransfer kompetensi manajemen perubahan kepada anggota organisasi.

Kriteria pertama menyangkut sejauh mana intervensi tersebut relevan dengan organisasi dan anggotanya. Intervensi yang efektif didasarkan pada informasi yang valid tentang fungsi organisasi; mereka memberi anggota organisasi peluang untuk membuat pilihan yang bebas dan terinformasi; dan mereka mendapatkan komitmen internal anggota untuk pilihan-pilihan itu.Informasi yang valid adalah hasil dari diagnosis yang akurat dari fungsi organisasi.

Itu harus mencerminkan secara adil apa yang dirasakan dan dirasakan anggota organisasi tentang primer mereka kekhawatiran dan masalah. Pilihan yang bebas dan terinformasi menunjukkan bahwa anggota terlibat secara aktif dalam membuat keputusan tentang perubahan yang akan mempengaruhi mereka. Prinsip ini juga berarti bahwa mereka dapat memilih untuk tidak berpartisipasi dan intervensi tersebut tidak akan dikenakan mereka.

Ini adalah perbedaan penting antara manajemen perubahan — di mana ada perubahan

sah dapat dikenakan pada orang-orang — dan OD — di mana maksud dari proses perubahan

adalah untuk membangun kapasitas untuk perubahan dan meningkatkan efektivitas. Komitmen internal berarti bahwa anggota organisasi menerima kepemilikan intervensi dan bertanggung jawab untuk mengimplementasikannya. Jika intervensi menghasilkan perubahan yang berarti, manajemen, staf, dan anggota terkait lainnya harus berkomitmen untuk melaksanakannya.Kriteria kedua dari intervensi yang efektif melibatkan pengetahuan tentang hasil.Karena intervensi dimaksudkan untuk menghasilkan hasil yang spesifik, mereka harus didasarkan pada

BAGIAN 2 Proses Pengembangan Organisasi

pengetahuan yang valid bahwa hasil tersebut benar-benar dapat diproduksi. Kalau tidak ada

tidak ada dasar ilmiah untuk merancang intervensi OD yang efektif. Sayangnya — dan dalam

berbeda dengan disiplin ilmu terapan lainnya, seperti kedokteran dan teknik — pengetahuan

efek intervensi dalam tahap perkembangan yang belum sempurna di OD. Sebagian besar

penelitian evaluasi tidak memiliki ketelitian yang cukup untuk membuat kesimpulan kausal yang kuat tentangkeberhasilan atau kegagalan program perubahan. (Bab 11 membahas cara mengevaluasi program ODketat.) Selain itu, beberapa upaya telah dilakukan untuk menguji komparatifefek dari teknik OD yang berbeda. Semua faktor ini menyulitkan untuk diketahui

apakah satu metode lebih efektif daripada yang lain.

Meskipun masalah ini, lebih banyak upaya sedang dilakukan untuk menilai secara sistematis

kekuatan dan kelemahan intervensi OD dan untuk membandingkan dampak yang berbeda

teknik tentang efektivitas organisasi. Banyak dari intervensi OD yang akan terjadi dibahas secara singkat di sini dan secara lebih mendalam di Bagian 3 hingga 6 telah ditundukkan

penelitian evaluatif; bab tentang berbagai program perubahan mengeksplorasi penelitian

sesuai untuk mereka.

Kriteria ketiga dari intervensi efektif melibatkan sejauh mana itu meningkatkan

kapasitas organisasi untuk mengelola perubahan. Nilai-nilai yang mendasari OD menunjukkan bahwa berikut intervensi, anggota organisasi harus lebih mampu melaksanakan rencana mengubah aktivitas mereka sendiri. Dari partisipasi aktif dalam merancang dan mengimplementasikanintervensi, mereka harus mendapatkan pengetahuan dan keterampilan dalam mengelola perubahan. Kompetensidalam manajemen perubahan sangat penting dalam lingkungan saat ini, di mana teknologi, sosial,perubahan ekonomi, dan politik yang cepat dan gigih. Banyak organisasi, sepertiCapital One, The Hartford, The Limited Brands, dan Microsoft, mengakui kebutuhan ini dansecara sistematis membangun kemampuan manajemen perubahan mereka.

CARA MENGGUNAKAN INTERVENSI YANG EFEKTIF

Merancang intervensi OD membutuhkan perhatian yang cermat terhadap kebutuhan dan dinamikadari situasi perubahan dan menyusun program perubahan yang akan konsisten

dengan kriteria intervensi efektif yang dijelaskan sebelumnya. Pengetahuan terkiniIntervensi OD hanya menyediakan resep umum untuk perubahan. Ada sedikitinformasi atau riset yang tepat tentang bagaimana merancang intervensi atau bagaimana mereka bisadiharapkan untuk berinteraksi dengan kondisi organisasi untuk mencapai hasil yang spesifik. Terlebih lagi, karena kemampuan untuk mengimplementasikan sebagian besar intervensi OD sangat tergantungpada keterampilan dan pengetahuan tentang agen perubahan, desain intervensi

akan bergantung pada tingkat keahlian praktisi.

Dua set utama kontinjensi yang dapat mempengaruhi keberhasilan intervensi telah dibahas

dalam literatur OD: yang berkaitan dengan situasi perubahan (termasukpraktisi) dan yang terkait dengan target perubahan. Kedua jenis kemungkinanperlu dipertimbangkan dalam merancang intervensi.

Kontinjensi Terkait dengan Situasi Perubahan

Para peneliti telah mengidentifikasi sejumlah kemungkinan yang ada dalam situasi perubahan

yang dapat memengaruhi keberhasilan intervensi. Ini termasuk perbedaan individual di antara

anggota organisasi (misalnya, kebutuhan otonomi), faktor organisasi (untukcontoh, gaya manajemen dan ketidakpastian teknis), dan dimensi perubahanproses itu sendiri (misalnya, tingkat dukungan manajemen puncak). Kecuali faktor-faktor inidipertimbangkan, merancang intervensi akan berdampak kecil pada organisasiberfungsi atau, lebih buruk, mungkin menghasilkan hasil negatif. Misalnya, untuk menyelesaikan motivasimasalah di antara pekerja kerah biru di kilang minyak, penting untuk diketahuiapakah intervensi dimaksudkan untuk meningkatkan motivasi (misalnya, pengayaan pekerjaan)akan berhasil dengan jenis orang yang bekerja di sana. Dalam banyak kasus, pengetahuan tentang

BAB 9 Merancang Intervensi 153

kemungkinan ini menghasilkan modifikasi atau menyesuaikan program perubahan agar sesuai dengan pengaturan.

Dalam menerapkan intervensi sistem imbalan kepada suatu organisasi, perubahan itu mungkin terjadi harus dimodifikasi tergantung pada apakah perusahaan ingin memperkuat individu atau kinerja tim.

Meskipun pengetahuan tentang kontingensi masih berada pada tahap perkembangan yang belum sempurna di OD, para peneliti telah menemukan beberapa faktor situasional yang dapat mempengaruhi intervensi success.4 Faktor-faktor ini termasuk kontinjensi untuk banyak intervensi yang ditinjau dalam buku ini, dan mereka akan dibahas di bab masing-masing yang menjelaskan perubahan program. Kontingensi yang lebih umum yang berlaku untuk semua intervensi OD disajikan di bawah. Mereka termasuk faktor-faktor situasional yang harus dipertimbangkan dalam mendesainnya intervensi: kesiapan organisasi untuk perubahan, kemampuan perubahannya, budaya konteks, dan keterampilan dan kemampuan agen perubahan. Kesiapan untuk keberhasilan Intervensi Perubahan sangat bergantung pada organisasi siap untuk perubahan yang direncanakan. Indikator kesiapan untuk perubahan termasuk kepekaan terhadap tekanan untuk perubahan, ketidakpuasan dengan status quo, ketersediaan sumber daya untuk mendukung berubah, dan komitmen waktu manajemen yang signifikan. Ketika kondisi seperti itu saat ini, intervensi dapat dirancang untuk mengatasi masalah organisasi yang tidak terungkap selama diagnosis. Ketika kesiapan untuk perubahan rendah, intervensi perlu difokuskan pertama untuk meningkatkan kemauan organisasi untuk berubah. Kemampuan untuk Mengubah Kemampuan perubahan organisasi adalah fungsi dari changerelated pengetahuan dan keterampilan yang ada dalam organisasi, sumber daya dan sistem bertekad untuk berubah, dan pengalaman organisasi dengan perubahan.6 Pertama, mengelola perubahan yang direncanakan membutuhkan pengetahuan dan keterampilan khusus (sebagaimana diuraikan pada Bab 10), termasuk kemampuan untuk memotivasi perubahan, untuk memimpin perubahan, untuk mengembangkan dukungan politik,

dan untuk mempertahankan momentum. Kedua, perubahan membutuhkan infrastruktur untuk mendukung transisi. Program dan kantor manajemen proyek, sumber daya konsultasi, dan dibagikan model proses perubahan diperlukan untuk mengawasi eksekusi. Akhirnya, sebuah organisasi harus memiliki pengalaman dengan dan belajar dari perubahan untuk memiliki kemampuan perubahan.

Jika suatu organisasi tidak memiliki sumber daya ini, maka intervensi pelatihan awal

mungkin diperlukan sebelum anggota dapat terlibat secara berarti dalam desain intervensi.

Konteks Budaya Budaya nasional di mana organisasi dapat disematkan memberikan pengaruh yang kuat pada reaksi anggota untuk berubah, jadi desain intervensiharus memperhitungkan nilai-nilai budaya dan asumsi yang dipegang oleh anggota organisasi.

Intervensi mungkin harus dimodifikasi agar sesuai dengan budaya lokal, terutama ketika OD

praktik yang dikembangkan dalam satu budaya diterapkan pada organisasi dalam budaya lain

Misalnya, intervensi tim-building yang dirancang untuk manajer puncak di Amerika

perusahaan mungkin perlu dimodifikasi ketika diterapkan pada anak perusahaan asing perusahaan.

(Bab 23 akan menggambarkan nilai-nilai budaya dari berbagai negara dan menunjukkan caranya Intervensi dapat dimodifikasi agar sesuai dengan konteks budaya yang berbeda.)

Kemampuan Agen Perubahan Banyak kegagalan dalam hasil OD ketika agen perubahan

menerapkan intervensi di luar kompetensi mereka. Dalam merancang intervensi, praktisi OD

harus menilai pengalaman dan keahlian mereka terhadap persyaratan yang dibutuhkan

untuk melaksanakan intervensi secara efektif. Ketika ketidakcocokan ditemukan, praktisi

dapat mengeksplorasi apakah intervensi dapat dimodifikasi agar sesuai dengan bakat mereka lebih baik, apakah intervensi lain yang lebih sesuai dengan keterampilan mereka dapat memuaskan organisasi kebutuhan, atau apakah mereka harus meminta bantuan agen perubahan lain yang bisa memandu proses lebih efektif. Pedoman etika di mana praktisi OD

beroperasi membutuhkan pengungkapan penuh dari penerapan pengetahuan dan keahlian mereka untuk situasi klien. Praktisi diharapkan untuk campur tangan dalam kemampuan mereka atau untuk merekomendasikan seseorang yang lebih sesuai dengan kebutuhan klien.

BAGIAN 2 Proses Pengembangan Organisasi

Kontinjensi Terkait dengan Target Perubahan

Intervensi OD berusaha untuk mengubah fitur-fitur tertentu atau bagian dari organisasi. Target-target ini

perubahan adalah fokus utama dari intervensi, dan para peneliti telah mengidentifikasi

dua kontinjensi kunci terkait dengan perubahan target yang dapat memengaruhi keberhasilan intervensi:

masalah organisasi yang dimaksudkan untuk diselesaikan dan tingkatnya

sistem organisasi di mana intervensi diharapkan memiliki dampak utama.

Masalah Organisasi Organisasi perlu mengatasi masalah-masalah tertentu untuk beroperasi secara efektif.

Gambar 9.1 daftar masalah ini bersama dengan intervensi OD yang dimaksudkan untuk diselesaikan

mereka. (Bagian-bagian dan bab-bab dari buku ini yang menggambarkan intervensi spesifik adalahjuga diidentifikasi dalam gambar.) 

Ini menunjukkan empat isu yang saling terkait yang merupakan kunci target intervensi OD:

1. Isu strategis. 

Organisasi perlu memutuskan produk atau layanan apa yang akan mereka

menyediakan dan pasar di mana mereka akan bersaing, serta bagaimana berhubungan dengan

lingkungan mereka dan bagaimana mengubah diri mereka untuk mengikuti perubahan

kondisi. Isu-isu strategis ini termasuk yang paling kritis yang dihadapi organisasi

dalam lingkungan yang berubah dan sangat kompetitif saat ini. Metode OD ditujukan untuk masalah ini disebut intervensi strategis. Metode-metode tersebut termasuk di dalamnya

tambahan terbaru untuk OD dan termasuk perubahan strategis terpadu, merger dan

akuisisi, pengembangan aliansi dan jaringan, dan pembelajaran organisasi.

2. Masalah teknologi dan struktural.

Organisasi harus memutuskan bagaimana membagi bekerja di departemen dan kemudian bagaimana mengkoordinasikan antar departemen tersebut mendukung arah strategis.

Mereka juga harus membuat keputusan tentang cara menyampaikan produk atau layanan dan cara menautkan orang ke tugas. Metode OD untuk menangani masalah struktural dan teknologi ini disebut intervensi technostructural dan termasuk kegiatan PO yang berkaitan dengan desain organisasi, keterlibatan karyawan, dan desain kerja.

3. Masalah sumber daya manusia.

Isu-isu ini berkaitan dengan menarik kompeten orang-orang ke organisasi, menetapkan sasaran untuk mereka, menilai dan menghargai kinerja mereka, dan memastikan bahwa mereka mengembangkan karir mereka dan mengelola stres. Teknik OD ditujukan untuk masalah ini disebut intervensi manajemen sumber daya manusia.

4. Masalah proses manusia.

Masalah-masalah ini berkaitan dengan proses sosial yang terjadi di antara anggota organisasi, seperti komunikasi, pengambilan keputusan, kepemimpinan, dan dinamika kelompok. Metode OD yang berfokus pada jenis masalah ini disebut intervensi proses manusia; termasuk di antara mereka adalah yang paling banyak teknik OD umum, seperti resolusi konflik dan pembentukan tim. Konsisten dengan teori sistem seperti yang dijelaskan dalam

Bab 5, masalah organisasi ini

saling terkait dan perlu diintegrasikan satu sama lain. Panah berkepala dua menghubungkan berbagai masalah pada Gambar 9.1 menunjukkan kecocokan atau keterkaitan di antara mereka.

Organisasi harus mencocokkan jawaban untuk satu set pertanyaan dengan jawaban untuk perangkat lain pertanyaan untuk mencapai tingkat efektivitas yang tinggi. Misalnya, keputusan tentang perolehan keunggulan kompetitif harus sesuai dengan pilihan tentang struktur organisasi, menetapkan tujuan untuk dan menghargai orang, komunikasi, dan penyelesaian masalah. Intervensi yang disajikan dalam buku ini dimaksudkan untuk menyelesaikan perbedaan ini kekhawatiran. Seperti yang ditunjukkan pada Gambar 9.1, intervensi OD tertentu berlaku untuk isu-isu spesifik. Dengan demikian, desain intervensi harus membuat metode perubahan yang tepat untuk organisasi masalah yang diidentifikasi dalam diagnosis. Apalagi karena masalah organisasinya sendiri dihubungkan bersama, intervensi OD sama perlu diintegrasikan dengan satu sama lain. Misalnya, intervensi penetapan tujuan yang mencoba memotivasi tujuan mungkin perlu diintegrasikan dengan intervensi pendukung, seperti hadiah sistem yang menghubungkan pembayaran dengan pencapaian tujuan.

Jenis Intervensi OD dan Isu Organisasi

PERUBAHAN STRATEGIS

INTERVENSI

(Bagian 6)

Bab 20:

Perubahan Transformasional

Bab 21:

Perubahan Terus Menerus

Bab 22:

Perubahan Transorganisasi

 

ISU STRATEGIS

Apa fungsi, produk, layanan, pasar

Bagaimana cara mendapatkan keunggulan kompetitif

Bagaimana cara berhubungan dengan lingkungan

Nilai-nilai apa yang akan memandu fungsi organisasi

TEKNOLOGI/ ISU STRUKTUR Bagaimana membagi tenaga kerja Cara berkoordinasi      departemen Cara menghasilkan produk atau layanan Cara merancang pekerjaan

TEKNOLOGI/ ISU STRUKTUR Bagaimana membagi tenaga kerja Cara berkoordinasi      departemen Cara menghasilkan produk atau layanan Cara merancang pekerjaan

SUMBER DAYA MANUSIA MASALAH Cara menarik orang yang kompeten Cara menetapkan sasaran dan pahala orang Bagaimana merencanakan dan mengembangkan masyarakat karir

SUMBER DAYA MANUSIA PENGELOLAAN INTERVENSI (Bagian 5) Bab 17: Kinerja Pengelolaan Bab 18: Mengembangkan Bakat Bab 19: Mengelola Tenaga Kerja Keanekaragaman dan Kesehatan

MASALAH PROSES MANUSIA Bagaimana cara berkomunikasi Bagaimana cara memecahkan masalah Bagaimana cara mengambil keputusan Cara berinteraksi Bagaimana cara memimpin

PROSES MANUSIA INTERVENSI (Bagian 3) Bab 12: Interpersonal dan Grup Pendekatan Proses Bab 13: Proses Organisasi Pendekatan

BAGIAN 2 Proses Pengembangan Organisasi

Kuncinya adalah berpikir secara sistemik.8 Intervensi ditujukan pada satu jenis masalah organisasi akan selalu berakibat pada masalah-masalah lain. Cermat berpikir tentang bagaimana intervensi OD mempengaruhi berbagai jenis masalah dan bagaimana program perubahan yang berbeda mungkin diintegrasikan untuk menghasilkan yang lebih luas dan lebih banyak lagi dampak koheren pada fungsi organisasi sangat penting untuk intervensi OD yang efektif.

Tingkat Organisasi Selain menghadapi masalah yang saling terkait, organisasi berfungsi di

tingkat yang berbeda: individu, kelompok, organisasi, dan transorganisasi. Dengan demikian, organisasi level adalah target perubahan OD. Tabel 9.1 daftar intervensi OD dalam hal

tingkat organisasi yang terutama mereka pengaruhi. Misalnya, beberapa intervensi technostructural mempengaruhi terutama individu dan kelompok (misalnya, desain kerja), sedangkan yang lain berdampak terutama pada organisasi total (misalnya, desain struktural).

Penting untuk menekankan bahwa hanya tingkat utama yang dipengaruhi oleh intervensi

diidentifikasi dalam Tabel 9.1. Banyak intervensi OD juga memiliki dampak sekunder tingkat lainnya. Misalnya, desain struktural mempengaruhi terutama tingkat organisasi, tetapi itu dapat memiliki efek tidak langsung pada kelompok dan individu karena ia mengatur luasnya

parameter untuk merancang kelompok kerja dan pekerjaan individu. Sekali lagi, praktisi perlu berpikir secara sistemik. Mereka harus merancang intervensi untuk diterapkan pada organisasi tertentu tingkat, mengatasi kemungkinan efek lintas tingkat, dan mungkin mengintegrasikan intervensi mempengaruhi level yang berbeda untuk mencapai kesuksesan keseluruhan.

9 Sebagai contoh, sebuah intervensi untuk membuat tim kerja yang dikelola sendiri mungkin perlu dikaitkan dengan perubahan tingkat organisasi dalam sistem pengukuran dan penghargaan untuk mempromosikan kerja berbasis tim.

IKHTISAR INTERVENSI

Intervensi PO yang dibahas dalam Bagian 3 hingga 6 dari buku ini secara singkat dijelaskan

di bawah. Mereka mewakili metode perubahan organisasi utama yang digunakan dalam OD hari ini.

Intervensi Proses Manusia

Bagian 3 dari buku ini menyajikan intervensi yang berfokus pada orang-orang dalam organisasi dan proses di mana mereka mencapai tujuan organisasi. Proses-proses ini termasuk

komunikasi, pemecahan masalah, pengambilan keputusan kelompok, dan kepemimpinan. Jenis ini intervensi sangat berakar dalam sejarah OD dan mewakili perubahan paling awal

program yang mencirikan OD. Intervensi proses manusia terutama berasal dari disiplin ilmu

psikologi dan psikologi sosial dan bidang terapan dinamika kelompok dan hubungan manusia. Praktisi yang menerapkan intervensi ini pada umumnya menghargai manusia pemenuhan dan mengharapkan bahwa efektivitas organisasi mengikuti dari peningkatan fungsi orang dan proses organisasi.10

Bab 12 membahas intervensi proses manusia yang berkaitan dengan hubungan interpersonal

dan dinamika kelompok. Ini termasuk tiga intervensi berikut:

1. Konsultasi proses. Intervensi ini berfokus pada hubungan interpersonal dan dinamika sosial yang terjadi dalam kelompok kerja. Biasanya, konsultan proses membantu anggota kelompok mendiagnosis fungsi kelompok dan menyusun solusi yang tepat untuk masalah proses, seperti konflik disfungsional, komunikasi yang buruk, dan tidak efektif norma. Tujuannya adalah untuk membantu anggota memperoleh keterampilan dan pemahaman yang diperlukan untuk mengidentifikasi dan memecahkan masalah itu sendiri.

2. Intervensi pihak ketiga. Metode perubahan ini adalah bentuk konsultasi proses ditujukan untuk hubungan interpersonal disfungsional dalam organisasi. Konflik antarpribadi dapat berasal dari masalah substantif, seperti sengketa atas metode kerja, atau dari masalah interpersonal, seperti miskomunikasi. Intervensi pihak ketiga membantu orang menyelesaikan konflik melalui metode seperti pemecahan masalah, tawar-menawar, dan konsiliasi.

Jenis Intervensi dan Tingkat Organisasi

INTERVENSI	ORGANISASI	GRUP	INDIVIDU
Proses manusia (Bagian 3)
Konsultasi proses		X
Intervensi pihak ketiga	X	X
Pembangun tim		X
Pertemuan konfrontasi organisasi		X	X
Intervensi hubungan antarkelompok		X	X
Intervensi kelompok besar			X

Technostructural (Bagian 4)
Desain struktural			X
Perampingan			X
Reengineering		X	X
Struktur Paralel		X	X
Total manajemen mutu		X	X
Organisasi keterlibatan tinggi	X	X	X
Desain pekerjaan	X	X

Manajemen sumber daya manusia (Bagian 5)
Penentuan tujuan	X	X
Penilaian kinerja	X	X
Sistem hadiah	X	X	X
Pelatihan dan mentoring	X
Perencanaan dan pengembangan karir intervensi	X
Manajemen dan kepemimpinan pengembangan	X
Intervensi keberagaman tenaga kerja	X	X	X
Stres dan kesehatan karyawan intervensi	X

Strategic (Part 6)
Integrated strategic change			X
Organization design			X
Culture change			X
Self-designing organizations		X	X
Organization learning and knowledge management		X	X
Built to change			X
Merger and acquisition integration			X
Strategic alliance interventions			X
Network Interventions			X

BAGIAN 2 Proses Pengembangan Organisasi

3. Membangun tim. Intervensi ini membantu kelompok kerja menjadi lebih efektif

dalam menyelesaikan tugas. Seperti konsultasi proses, pembentukan tim membantu anggota

mendiagnosis proses kelompok dan mencari solusi untuk masalah. Ini melampaui kelompok

proses, bagaimanapun, untuk memasukkan pemeriksaan tugas kelompok, peran anggota,

dan strategi untuk melakukan tugas. Konsultan juga dapat berfungsi sebagai sumber daya

orang yang menawarkan keahlian terkait dengan tugas grup.

Bab 13 menyajikan intervensi proses manusia yang lebih sistemik daripada yang dijelaskan dalam Bab 12. Mereka biasanya fokus pada organisasi total atau seluruh departemen, serta hubungan antar kelompok. Ini termasuk yang berikut

tiga program perubahan:

1. Pertemuan konfrontasi organisasi. 

Metode perubahan ini memobilisasi organisasi

anggota untuk mengidentifikasi masalah, menetapkan target tindakan, dan mulai bekerja

masalah. Biasanya diterapkan ketika organisasi mengalami stres dan ketika manajemen perlu mengatur sumber daya untuk pemecahan masalah segera. Intervensi umumnya mencakup berbagai pengelompokan karyawan dalam mengidentifikasi

dan memecahkan masalah.

2. Hubungan antarkelompok. 

Intervensi ini dirancang untuk meningkatkan interaksi di antara berbagai kelompok atau departemen dalam organisasi. Kelompok mikrokosmos intervensi melibatkan sekelompok kecil orang yang latar belakangnya sangat cocok masalah organisasi yang ditangani. Kelompok ini membahas masalah dan mengembangkan sarana untuk menyelesaikannya. Model konflik antarkelompok biasanya melibatkan  Konsultan membantu dua kelompok memahami penyebab konflik mereka dan memilih solusi yang tepat.

3. Intervensi kelompok besar. 

Intervensi ini melibatkan berbagai jenis pemangku kepentingan menjadi pertemuan besar untuk memperjelas nilai-nilai penting, untuk dikembangkan cara-cara baru bekerja, untuk mengartikulasikan visi baru untuk organisasi, atau untuk memecahkan menekan masalah organisasi. Pertemuan seperti itu adalah alat yang kuat untuk membuat kesadaran akan masalah dan peluang organisasi dan untuk menentukan nilaipetunjuk untuk tindakan selanjutnya.

Intervensi Technostructural Bagian 4 dari buku ini menyajikan intervensi yang berfokus pada teknologi organisasi (misalnya, metode tugas dan desain pekerjaan) dan struktur (misalnya, pembagian kerja dan hierarki).

Metode-metode perubahan ini menerima meningkatkan perhatian pada OD, terutama mengingat kekhawatiran saat ini tentang produktivitas dan efektivitas organisasi. 

Mereka termasuk pendekatan untuk keterlibatan karyawan, serta metode untuk mendesain organisasi, kelompok, dan pekerjaan. Technostructural Intervensi berakar pada disiplin ilmu teknik, sosiologi, dan psikologi dan dalam bidang terapan sistem sosioteknik dan desain organisasi. 

Praktisi umumnya menekankan produktivitas dan pemenuhan manusia dan mengharapkan itu Efektivitas organisasi akan dihasilkan dari desain dan organisasi kerja yang tepat struktur.

11 Dalam Bab 14, kami membahas tiga intervensi teknis berikut yang terkait dengan organisasi restrukturisasi: 1. Desain struktural. Proses perubahan ini menyangkut pembagian organisasi tenaga kerja — bagaimana menspesifikasi penampilan tugas. Intervensi ditujukan untuk struktural desain termasuk bergerak dari cara yang lebih tradisional untuk membagi organisasi pekerjaan secara keseluruhan (seperti unit fungsional, mandiri, dan struktur matriks) untuk bentuk yang lebih integratif dan fleksibel (seperti proses berbasis, customer-centric, dan struktur berbasis jaringan). Pedoman diagnostik ada untuk menentukan .